Насколько наш трудовой вклад соответствует полученной зарплате

Где бы мы не работали, в редакции, в госаппарате или на стройке, нас всегда занимает вопрос: насколько наш трудовой вклад соответствует нашему вознаграждению.

И неважно, идёт ли рядом экономический спад или подъём, есть ли конкуренция профильных компаний или предприятий. К тому же, в разных странах и в разных компаниях к тандему начальник-подчинённый относятся по-разному. Как бы не так.

Платить за стаж или за работу

Например, в Японии, известной всем своей дисциплиной и корпоративным духом, трудовой вклад оценивается, в основном, по таким долгосрочным критериям:

• способность работать в составе единой команды,
• готовность браться за решение новых задач.

Тем не менее, на первый план всё же выходят показатели, связанные с конкретными успехами или неудачами.

После реформы системы оценки трудового вклада и вознаграждения японцы решили, что отныне не возраст и не стаж работы будут рассматриваться как основные предпосылки по службе, а индивидуальное участие в достижениях вашего предприятия.

Не раз и не два в мире бизнеса предлагали смягчить или вовсе отбросить, например, жёсткую зависимость оплаты труда от стажа работы и долгосрочные гарантии занятости на одном месте работы. Сегодня данные предложения уже вошли в жизнь. Никакой большой стаж не гарантирует работнику, тем более в возрасте, увольнения. Хотя бы по графе "сокращения стажа".

Конечно, в сфере взаимоотношений начальник-подчинённый есть немало проблем. Например, как решить вопрос об ориентированности на индивидуальный вклад работника с предпринимательской культурой и организационной структурой, в основе которых лежит икона единой команды.

К тому же, мечты о том, что ваша высокая трудовая отдача в молодости при относительно низком уровне заработка впоследствии создаст вам основу для последующего роста и автоматического повышения зарплаты при продолжительном стаже работы на данном месте, сегодня рассыпаются в прах. Где же стимул?

Начальство не выбирают

Немецкая газета "Зюддойче цайтунг" уже запрограммировала конфликты внутри компаний. Если труд 40-летних и 50-летних начнут оценивать не по долгосрочным, а краткосрочным показателям, то они, наверняка, окажутся в проигрыше. Тогда стоит ли быть верным компании и вкалывать на перспективу.

Вообще, оценка труда — вопрос непростой. Хотя бы по тому, кто её будет оценивать. В своё время сотрудник НИИ при Минтруда Японии Минору Ито откровенно заявил:

"На наших предприятиях не принято критиковать начальство или выражать несогласие с оценкой, которую оно даёт тому или иному работнику".

А о том, чтобы конфликтовать с начальством — это самоубийству подобно. Здесь, как рассчитывают реформаторы, и необходимо законодательно закреплять позиции материального стимулирования за индивидуальный вклад. Если этого нет, значит, вместо производительности труда у вас в компании преобладают приспособленничество, низкопоклонство и, как следствие, вражда внутри коллектива.

Несмотря на различные схемы и формулы оценки вашего труда (с такими, например, я знакомился в МИД ФРГ (контора, занимающаяся сотрудниками госслужбы, а в Германии это и полиция, и вагоновожатые)), везде не всё так однозначно. И в ФРГ, несмотря на сильное давление профсоюзов, за "непонимание" установок руководства можно вылететь с работы. Да и ваш премиальный фонд (кто ж на одну зарплату живёт) не всегда зависит от ваших профессиональных достижений.

Неслучайно в той же Японии лишь около 20 процентов предприятий предают огласке критерии оценки трудового вклада работников. Остальные 80, как мы понимаем, платят по близости "к телу", предпочитая различные закулисные игры. К тому же, только 20 процентов компаний при выдвижении того или иного сотрудника на руководящую должность, обращаются к результатам оценки его индивидуального вклада в производство. А отсюда и различные манипуляции, и интриги, и, соответственно, зарплата. Лозунг "Всё уже решено до нас" успешно шагает по планете.