Интервью с хедхантером Еленой Булкиной, управляющим партнером ООО "АВК Групп"

В гостях у "Правды.Ру" побывала Елена Булкина, хедхантер, управляющий партнер ООО "АВК Групп". В беседе с нашим главным редактором Инной Новиковой она рассказала, как соискателю правильно оценить себя и найти ту самую лучшую компанию, компанию мечты, в которой ему хотелось бы и было бы интересно работать, а также коснулась методов работы кадровых агентств.

Фото: Фото: AP

Инна Новикова: Скорее всего, самая главная проблема для человека при поиске работы — понять, что он собой представляет и чего должен хотеть от рынка. Расскажи, пожалуйста, как быть тому, кто оказался в трудной ситуации, как преуспеть?

Елена Булкина: Хедхантеры в основном работают не с теми, кто попал в трудную ситуацию, а с теми, кто востребован рынком. Поэтому, если говорить о людях, задумавшихся о смене работы, то они, безусловно, тоже потенциально наши соискатели, наши будущие кандидаты. Но прежде всего им нужно определиться, чего они хотят и как они хотят самореализоваться в бизнесе.

Бизнес — это игра для достаточно взрослых мальчиков и девочек, она бывает достаточно жестокой, требует самоотдачи, большой выкладки. Поэтому, если мы неправильно определяем следующие шаги, то можем пойти по неверному пути, сделать большую петлю и вернуться на то же место. Это в лучшем случае, а иногда — откатиться назад. Да, самое главное — понять, чего хочешь. 

Читайте также: Сватовство профи: расчет или любовь? 

И.Н.: Как понять? Я сама работодатель и регулярно сталкиваюсь с тем, что люди неправильно оценивают свои возможности, способности и даже свой интерес.

Есть ли какие-то объективные критерии, с помощью которых человек может оценить себя, понять, какие у него должны быть аппетиты и на что он может претендовать? Или это всегда очень субъективно?

Е.Б.: Безусловно, это субъективно. Вообще, наша профессия решает одну простую, вернее непростую, задачу: как найти объективное решение среди моря субъективных? Понять самого себя трудно, мы в течение всей жизни пытаемся ответить себе на вопросы: кто я? зачем я? куда должен "грести"? И так далее.

Фото: AP

Конечно, всегда помогает беседа. Собеседником не обязательно должен быть рекрутер, или консультант, или хедхантер. Это может быть просто мудрый человек, с которым можно просто поговорить, чтобы понять, действительно ли вы ставите те задачи, которые вам хочется решать. Ведь проблема в том, что люди иногда не знают, что их ждет, и хотят того, чего на самом деле даже представить себе не могут. Возьмем самый простой пример — те самые девочки и молоденькие мальчики, которые закончили вуз и претендуют на самую интересную позицию. Обязательно — руководитель.

Когда их начинаешь спрашивать, как они представляют себе эту работу, они отвечают: "Ну как, я буду общаться с людьми". — "Отлично. Как вы будете общаться людьми?" — "Я буду давать задания". — "А по поводу чего будете давать задания?" — "По поводу каких-нибудь задач". — "То есть эти задачи должны быть вами спродуцированы?" — "Ну, наверное". — "Поставьте какую-нибудь задачу мне как вашему подчиненному". Дальше начинается: "Э-э-э…" — "Как вы будете стратегию разрабатывать, под которую будете подбирать людей?…"

Когда такие вопросы задаешь человеку, который имеет представление о профессии, у собеседника мгновенно наступает некое просветление, и тогда он действительно может делать какие-то заключения: в самом ли деле ему это интересно или, наоборот, неинтересно, туда или не туда он гребет. Ответила я на вопрос?

И.Н.: Да. Но сейчас я подумала о том, что, к сожалению, люди, которые приходят ко мне на собеседование, часто говорят, что им не важно, чем они будут заниматься. Их интересуют деньги. Причем говорят об этом достаточно откровенно. По-моему, за последние годы состав кандидатов, которые приходят на собеседование, изменился. Хотя достойные люди есть. Не могу сказать, что это абсолютно серая масса, это не так. Но как будто выросло число тех, кто готов просто отсиживать от звонка до звонка, не интересуясь, что будет происходить дальше. Какая-то странная тенденция. Как ты ее прокомментируешь?

Е.Б.: Тенденция совсем не странная. Представь, что у тебя рассыпались жемчужные бусы. Вот они на твоем столике лежат. Ты сразу видишь: вот есть 20 красивых жемчужин. Теперь насыпь туда горох, белый. Ты сразу видишь, что есть жемчуг, а что — горох. А теперь насыпь гору гороха и попытайся найти там жемчужину! Приблизительно то же самое происходит на рынке труда. Поскольку был кризис, кое-какие компании кое-кого сократили. Как работодатель, ты прекрасно понимаешь, что сократили не лучших, не самых эффективных, не самых производительных.И,естественно, они — как тот горох — высыпались на рынок. Безусловно, какие-то жемчужины тоже были выплеснуты, какие-то компании закрылись вообще. Там были ключевые сотрудники, они вышли на рынок труда, они безработные или последние дни дорабатывают. Такие тоже есть.

Когда мы даем объявление, сколько к нам идет откликов? До кризиса, в 2007–2008 годах, было порядка 15-20 откликов, не больше. Среди них десять хороших, крепких профессионалов. (Потом, когда с ними встречаешься, выясняется: тот не подходит по таким-то нюансам, тот — по таким-то. Дай бог, если трое подойдут.)

Фото: AP

А когда мы сегодня даем объявление, к нам вываливается 100, 300, 500 резюме. Там будет все те же десять хороших, остальное — балласт. Хороших не стало намного больше. Ну, может быть, не 10, а 11-12, но балласта будет очень много!

И.Н.: Скажи, пожалуйста, как ты считаешь, при формировании коллектива что важнее — команда единомышленников, людей талантливых и инициативных, либо сильный креативный руководитель и рядом с ним хорошие исполнители, посредственность?

Е.Б.: Все зависит от того, какие задачи ставятся. Для каждой задачи должна быть своя команда. Возьмем, допустим, большую бухгалтерию. В этом случае подобрать и сформировать команду тоже можно. Бухгалтерия на производстве. Большая — 20 человек. Во главе — главбух. Эти сотрудники — по этим направлениям, другие — по этим и так далее. Каких людей нужно подбирать?

И.Н.: В бухгалтерии, очевидно, должны быть добросовестные исполнители. Не знаю, какое там может быть творчество…

Е.Б.: Но прежде всего — профессионалы. (Мы даже не будем об этом говорить: в любом случае, который мы будем рассматривать, речь может идти только о профессионалах, договоримся об этом априори.) Если подбирать сереньких мышек, выполняющих свою работу "от и до", которым необходимо подсказывать каждый следующий шаг, — можно с такой командой работать? Безусловно, можно! Если во главе стоит сильный финансовый директор или бухгалтер, который сам продуцирует мысли и все делает сам. Он достаточно авторитарен, и ему удобно работать таким образом. Под такого человека мы подбираем такую команду.

И.Н.: Но эта команда будет работать ровно столько, сколько на должности руководителя будет этот человек.

Е.Б.: Совершенно верно. Возможна и другая ситуация. Тоже достаточно сильный креативный главный бухгалтер или финансовый директор, но как человек еще и более мудрый. Он понимает, что всех идей он сам не спродуцирует. Ему интересно делегировать не только технические полномочия, но и интеллектуальные. Тогда желательно, чтобы в каждом подразделении был еще один креативный человек. Я не ошиблась: креативность в бухгалтерии тоже существует, тем более в наше время.

Фото: AP

Поэтому сколько задач, столько ситуаций. Мы подбираем именно команду и всегда идем от задач бизнеса, от стратегических и тактических задач компании к непосредственным задачам данного подразделения, проекта и личности человека, который им руководит.

И.Н.: Видимо, наше общество подходит к тому, чтобы выстроить цивилизованную систему отношений с кадровыми агентствами, чтобы у каждого был не просто кадровик, заполняющий бумажки, но и "зам по тылу".

Е.Б.: Я бы даже сказала не по тылу. Cейчас тенденция такова, что HRD — директора по персоналу — входят и в совет директоров, и считаются такими же важными персонами, как директор по продажам, по маркетингу и так далее. Как мы кадры подберем, как их расставим, адаптируем, как мы пропишем им дальнейшую их судьбу, как мы их "замотивируем" — так и будет работать компания.

И.Н.: Кто ваши основные клиенты на данный момент? Кто на рынке больше всего обращается к кадровым агентствам, какие компании?

Е.Б.: Основные заказчики на этом этапе (2010-й — начало 2011 года) — это производственные компании B2B. Это не значит, что в нашем портфеле нет других, — есть, просто я говорю о тенденции.

Сейчас огромное количество производственных компаний прекрасно понимают, что им необходимо оптимизироваться, реструктурироваться, что на бывших административных ресурсах уже не выехать, — нужны крепкие профессионалы. И поскольку это достаточно успешные компании, у них есть возможность выделить определенные средства на оплату услуг кадровых агентств. Собственно говоря, к нам они и обращаются. Сегодня приблизительно 40 процентов нашего портфеля — это производственные компании. Но есть и банки, и страховые компании, и пенсионные фонды, и консалтинговые структуры, и торговые компании, и логистические, и многие другие.

И.Н.: Для вас очень важно первое интервью с соискателем. Изучаете ли вы, например, социальные сети в отношении кандидатов, которые могут вас заинтересовать?

Е.Б.: Нет. Социальные сети, точно так же, как сайты, занимающиеся поиском работы, — это вспомогательный инструмент. Они необходимы, иногда дают очень хороший эффект, но, как правило, это все-таки дополнительный инструмент, а не что-то основное. Конечно, если мы чувствуем во время собеседования, телефонного интервью, а потом при личной встрече на втором собеседованиинечто такое, чтонас напрягает, что называется, "чешет глаз", мы активизируем все источники, и социальные сети тоже.

Фото: AP

И.Н.: А служба безопасности у вас есть? В том смысле, чтобы можно было удостовериться, что кандидат не имеет никаких проблем…

Е.Б.: Нет. Мы не можем этим заниматься. Для такого бизнеса, по-моему, необходима своя лицензия. Мало того, зачем нам делать ту же самую работу, что делает любая компания? У них есть своя служба безопасности, они все равно это проверяют.

И.Н.: Говоря про социальные сети, я имею в виду, что у нас ходит много разговоров о том, что работодатель не может использовать тот же Facebook, чтобы узнать, о чем думает сотрудник в нерабочее время. Я тоже делаю такие же большие глаза и спрашиваю: почему?

Е.Б.: Это не закрытая информация…

И.Н.: Тем не менее, кажется, в Германии был большой скандал, когда три сотрудника компании "Вольво" написали: "…Опять идем в этот дурдом" — и их уволили. Потом восстанавливали и прочее. Получается, сотрудник может говорить все, что угодно, а работодатель…

Е.Б.: Это разные вещи! Одно дело — узнать, что думает сотрудник, через Facebook или любой другой источник, и другое — когда это становится причиной увольнения. Не надо смешивать эти понятия. Если человек пишет в открытых источниках то, что думает, очевидно, что это могут прочитать все. Зачем потом удивляться, что об этом узнало начальство? Начальство — такой же человек и тоже может зайти в социальные сети.

И.Н.: То есть начальство может прочитать, а потом никак не реагировать? Оно не имеет права предпринять какие-то действия в отношении сотрудников?

Е.Б.: Начальство имеет права ровно на то, что записано в трудовом договоре с данным сотрудником, а также в инструкциях, которые именуются должностными и как-то еще. Если сотрудник работает плохо, какой смысл смотреть социальные сети? Есть понятие аттестация, есть понятие человек не прошел аттестацию - до свидания! А если человек работает хорошо, но у него есть собственное мнение, может быть, имеет смысл прислушаться к его мнению?

И.Н.: Назови, пожалуйста, несколько своих наиболее удачных проектов.

Фото: AP

Е.Б.: Чем мы гордимся? У нас есть несколько компаний — не могу их назвать, но это крупные компании. Например, один завод, который мы начали обслуживать, когда было чистое поле и не было никакого завода. Сейчас там работает порядка 40 процентов наших сотрудников, которых мы подобрали. Завод этот — транснациональная компания, одно из крупнейших предприятий в стране. Вот этим можно гордиться. Мы работаем с ними до сих пор.

Есть такая же российская компания, где еще больше "нашего" народу. Это большие компании. А есть маленькие представительства, куда мы набирали вообще весь персонал, за исключением генерального директора или главы представительства, который, собственно говоря, с нами контактировал когда-то.

Есть позиции безумно сложные, причем они не значатся как самые высокие ни по зарплате, ни по статусу. Например, нам нужен был человек со знанием трех языков: русского, английского — это само собой — и… монгольского! Причем все — как родные.

При этом нужны были хорошие внешние данные. И мы нашли такого человека!

И.Н.: Насколько реально пользоваться услугами вашего агентства? Не только твоего, а вообще кадровых агентств? По всем видимости, мы действительно могли избежать многих ошибок. А если работать только через агентства? Каковы условия?

Е.Б.: Условия? Они достаточно щадящие, я считаю, тем более что кризис нас несколько придавил, чего греха таить. Да, сейчас средний процент за услуги кадрового агентства составляет порядка 18-20 процентов от годового доходаспециалиста. А раньше 22-23 процента. Правда, рынок потихоньку исправляется.

Наша ставка — это примерно три зарплаты… Если человек в течение испытательного срока по каким-то параметрам не подошел, мы подбираем другого специалиста, уже без оплаты наших услуг.

И.Н.: Вы представляете интересы работодателей и тех, кто набирает людей. А что делать человеку, который ищет работу? Для него есть агентства, куда он может обратиться?

Е.Б.: Да, пожалуйста. Он может разместить свое резюме на конкретные вакансии, которые опубликованы на всех сайтах кадровых агентств. Это не проблема. Там обычно представлены все вакансии, за исключением, может быть, каких-то секретных, но их немного, порядка пяти-семи процентов от общего портфеля вакансий. Смотрите позиции, отправляйте резюме в кадровые агентства. Если оно подходит на нужную позицию, вам всегда будут рады.

И.Н.: Я слышала, что раньше хорошую работуможно было найти в течение полугода.

Фото: AP

Е.Б.: Да. И сейчас шансы такие же.

И.Н.: А шансы найти хорошую работу, сменить работу — они как-то изменились, увеличились?

Е.Б.: Мне кажется, шансы у профессионалов остались те же самые. Хороший, крепкий профессионал всегда востребован! Это относится ко всем видам профессий. Кстати, сейчас больший спрос на инженерный состав. Инженеров мало, и это понятно. Не буду сейчас рассказывать про наше образование, демографическую яму и прочее. Об этом много говорят, повторяться не буду. Инженеров хороших нет. Плохие — есть.

И.Н.: Может, их и не учат?

Е.Б.: Нет, почему. Учат, конечно. И вузы по всей стране есть. Другой вопрос, когда человек считает себя профессионалом, приходит в агентство, а там после собеседования ему объясняют, что на эту позицию он не подходит, на другую — не подходит, а только, может быть, на эту.

И у него возникает мнение, что кадровые агентства отбрасывают его вообще. Хотя все обстоит наоборот. Агентства экономят его время. Без них он пошел бы прямо в компанию, там ему то же самое объяснили бы, но, возможно, не столь аккуратно. Мы к нашим кандидатам относимся трепетно, нежно. А в компании огромный поток людей, там все иначе. Там могут и по-другому сказать: типа до свидания, и никаких объяснений! А мы всегда объясним. Бывают случаи, когда нам звонят и говорят: вот вы нам отказали, и мы разочаровались во всех агентствах. Правда, не мы отказывали, а какое-то другое агентство, но все равно. Если человек вменяем, мы пытаемся ему объяснить.

Бывают позиции, по которым не вы не подходите, а компания вам не подходит. Это же обоюдный процесс, должно все сойтись! Бояться отказов не надо. Ведь человек должен выбирать.

Кстати, по теме "денег хотят, работать не хотят". Это не так. Профессионал, а я говорю именно о профессионалах (мне повезло, я вижу много профессионалов), пойдет не всегда на самый высокий оклад, но всегда на самый интересный комплекс вопросов. Иногда компания говорит: почему вы нам присылаете не звезд? Мы отвечаем: посмотрите на объем задач и ответственность, которые вы предлагаете будущему специалисту. Звезде это неинтересно, это интересно среднему специалисту со средним уровнем профессионализма, со средним мышлением и т. д. Такие тоже нужны! Я не говорю, что это плохо, но звезд зачем туда сажать? Звезда сделает вот так (щелкает пальцами), а дальше будет скучать.

Только денег хотят те, кто страшно не уверен в себе. Они думают, что деньги их обезопасят, что это их латы и доспехи. Но на самом деле они заковывают себя в другую консервную банку…

И еще насчет "хочу денег, а работать не очень". "Откуда же тогда деньги появятся, милок?" — так и хочется иной раз спросить. Покажи товар лицом! Что ты умеешь делать феноменально хорошо? Тогда и деньги будут! Работодатель сейчас работает на удержание персонала. С хорошим сотрудником, с ключевой фигурой, носителем технологий, бизнес-идей, корпоративной культуры никогда не расстанутся! Ему и зарплату добавят, даже если это непросто, его холить и лелеять будут, ему дадут новые полномочия, перед ним раскроют новые перспективы и горизонты.

Читайте самое интересное в рубрике "Общество"