Сватовство профи: расчет или любовь?

Как идеальным работодателю и работнику найти друг друга? Какие специалисты более востребованы сегодня? Изменились ли требования привлекательных для соискателей компаний? Трудно ли найти работу в наше время? О ситуации на рынке труда в России объективно рассказала корреспонденту "Правды.Ру" Елена Булкина, управляющий партнер ООО "АВК Групп".

— Какая ситуация сложилась на рынке труда сегодня? Какие специалисты более востребованы? Например, в свое время был бум на юристов и экономистов, на кого спрос сейчас?

— К концу 2010 года и по количеству вакансий на рынке, и по уровню доходов мы практически догнали предкризисный уровень 2008 года.

Приблизительно год, с конца 2008-го по конец 2009-го, условия на рынке труда диктовали работодатели. Было зафиксировано небольшое (в среднем на 15-20%) снижение заработных плат. Количество кандидатов на вакансию заметно выросло.

Однако в 2010 году активность работодателей в отношении найма плавно увеличивалась в течение всего года, и сейчас количество вакансий в полтора-два раза (по различным данным) превысило докризисный период.

Сейчас мы снова можем говорить о рынке кандидатов. Такой быстрый выход из кризиса объясняется несколькими причинами.

Прежде всего, как сказал мой коллега, Валерий Поляков: "От кризиса мы откупились". Значительные вливания государственных средств в экономику купировали масштабные процессы банкротства, увольнений и падения доходов наемного персонала.

Читайте также: Кадровики решают всё?

Во-вторых, большую роль сыграла общая нехватка квалифицированных специалистов на рынке труда, причинами которой является "демографическая яма". Приток свежих сил ощутимо снизился и перестал удовлетворять потребности бизнеса. Впрочем эта проблема обсуждена уже всеми.

В-третьих, на эти аспекты накладывается низкая мобильность населения, перекосы в образовании и отсутствие подготовки специалистов рабочих специальностей.

Количество грамотных специалистов и крепких профессионалов по-прежнему остается небольшим. За ними идет настоящая охота, каждый работодатель мечтает нанять самых производительных и эффективных. Следствием этого становится гонка по заработным платам. Они растут во всех сферах, но разными темпами.

Что касается самых востребованных профессий, то спрос на юристов и экономистов прошел года за три до кризиса. Сейчас первые строки рейтинга самых дефицитных специалистов занимают инженеры самого широкого профиля, специалисты по продажам и рабочие. Как кадровое агентство, мы, прежде всего, работаем с первыми двумя категориями. Нашим работодателям постоянно требуются технологи, главные инженеры, энергетики, инженеры по эксплуатации, сметчики, инженеры АСУ ТП и КИП и А, техники и т. п.

Уже более двух лет мы ведем проект по скрупулезному поиску рабочих высочайшей квалификации со знанием английского языка и опытом работы на станках с ЧПУ. Поиск не прекращался и в период кризиса.

Мы практически поименно знаем самых лучших специалистов по продажам в таких отраслях, как крупная сельскохозяйственная техника, сложное электротехническое, производственное и медицинское оборудование, оптика, IT-решения и т. д.

— В годы кризиса много предложений. Как помочь работодателю найти хорошего специалиста?

— Главный совет работодателю — относиться к поиску специалистов не менее внимательно, чем, например, к закупкам сырья, оборудования или привлечению кредитов. Все эти ресурсы должны быть привлечены в четкие сроки и строго соответствовать необходимым стандартам. Процесс поиска и привлечения всех бизнес-ресурсов будет эффективным лишь при условии, что им занимается профессионал.

Отсюда простой вывод — для того чтобы на работодателя работали действительно хорошие, то есть высокопроизводительные специалисты, к их поиску необходимо привлекать профессионалов — квалифицированных внутренних или внешних рекрутеров и консультантов.

За полвека существования нашей профессии отработаны четкие технологии поиска и выбора специалиста: это и методология создания профайла, и анализ рынка труда, и грамотная работа с электронными базами данных, и навыки анализа поступающих авторских резюме, и проведение структурированных интервью, и организация всех встреч с нанимающими руководителями, оценка мотивации будущего сотрудника, и итоговое обсуждение компенсационного пакета.

Если у компании нет специализированного подразделения для поиска персонала, но есть бюджет на эти цели, то лучше обратиться в кадровое агентство.

— Как изменились требования к работнику? Рост требований пропорционален росту предложений зарплаты или запросы выше, а цена прежняя?

— Конечно, требования к работнику изменились. Как уже говорилось, сейчас идет охота на самыхэффективных для бизнеса специалистов.

До кризиса, при быстром экстенсивном развитии, для бизнеса было достаточно, чтобы специалисты просто выполняли свои функции. Сейчас наступил период жесткой борьбы за производительность. Нужны самые эффективные, способные к быстрому саморазвитию работники, которые внесут ощутимый вклад в развитие бизнеса.

Это главное требование момента, которое влияет на все остальные аспекты.

Набор основных требований к идеальному сотруднику остался прежним: профессионализм, производительность, инициативность, лояльность и неконфликтность, умение работать в команде, высокие навыки саморазвития и т. д.

Просто в условиях более жесткой конкуренции эти требования стали тоже более жесткими.

Работодатель готов предложить специалисту доход и выше среднерыночного, если будет результат. Всем руководителям высшего звена и практически всем менеджерам среднего уровня предлагается система оплаты, жестко привязанная к конечному результату их непосредственной деятельности и общим результатам компании. Та же ситуация и с линейными специалистами в зарабатывающих подразделениях.

Испытательный срок работника перестал быть незаметным. Его окончание является обязательным поводом оценки и анализа достигнутых результатов.

Очень осложнился выход на рынок труда молодых специалистов без опыта работы. Им приходится на деле доказывать свою результативность. При этом их доход значительно меньше докризисного.

Вывод таков: главным требованием работодателя стала результативность. За хорошие результаты платят достойно, а если встает вопрос о привлечении или удержании высокоэффективного сотрудника, то доход может ощутимо превышать среднерыночный уровень.

— Почему при наличии такого большого числа кадровых агентств, сайтов по работе хорошему специалисту сложно найти работу? Как работнику обратить на себя внимание? Играет ли, как и раньше, большую роль протекция?

— Количество сайтов и кадровых агентств не является залогом успешного трудоустройства. Да и понятие "хороший специалист" является абстрактным. Сейчас важно иметь навыки, востребованные рынком. Знаете, у меня в кабинете долго висело изречение: "Мало быть ценным специалистом, нужно чтобы на тебя был спрос!" В предкризисный период этот плакат стал менее актуальным — нужны были, практически, все. А теперь, пожалуй, я его восстановлю.

Но, честно говоря, не заметно, чтобы толпы хороших специалистов бродили по рынку без предложений о работе. Есть категория работников средней или низкой эффективности, которым трудно получить более выгодное предложение, есть люди, которые имеют завышенную самооценку, есть те, кто, видя доходы самых производительных коллег, мечтают о таком же доходе, но свою производительность повысить не могут или не очень стараются. Их последними берут на работу и первыми увольняют.

Читайте также: Кадровые перегруппировки на рынке IT

Что касается протекции, то она всегда была, есть и будет, но в бизнесе она очень мало применима, ведь работодателю выгодно оплачивать только результативных сотрудников.

Здесь же и ответ на вопрос "Как сотруднику обратить на себя внимание?" — результатами своей работы и грамотной презентацией этих результатов.

— Как изменились ожидания работников от работодателей? Специалисты стали более требовательны или в годы кризиса согласны на все, лишь бы хоть как-то устроиться на работу?

— Страшное время 50-процентного годового роста доходов миновало. Перед кризисом профессиональная литература пестрела темами о необоснованном росте ожиданий кандидатов по заработным платам, снижении производительности при повышении оплаты, перегретости рынка труда. В кризис рост доходов остановился, но резко вспять не пошел, по причинам, которые мы уже разбирали. Некоторая общая легкая неуверенность (спасибо СМИ) заставляет кандидатов чуть-чуть смирять аппетиты. Это не всегда проявляется в авторских резюме кандидатов — там могут стоят и предкризисные цифры, но при личном интервью можно о чем-то договориться, прежде всего о структуре оплаты, то есть о пропорциях оклада и премиальной части, зависящей от результатов работы.

Главным новшеством в требованиях кандидатов стала стабильность работодателя. Кандидаты скорее снизят свои ожидания по оплате, чем откажутся от такого предложения. Если говорить о привлекательности бренда работодателя, то сегодня его определяют следующие основные критерии: стабильность; грамотный менеджмент; уровень доходов; четкая структура, определенность бизнес процессов и технологий; качество, востребованность и узнаваемость бренда выпускаемого продукта/услуги.

До кризиса первые два места занимали уровень доходов и бренд.

Конечно, есть категория работников, на которых спрос невелик и они "согласны на любые условия".Правда, отдача от них в любом случае невысокая.

Профессионал знает себе цену — он вряд ли завысит свою стоимость, но точно не пойдет на меньшие деньги.

— А как не обмануться соискателям в своем выборе — особенно касаемо надежности компании?

— Странный вопрос. Мы живем в эпоху интернета. Об интересующей вас компании всегда можно найти информацию: есть сайт, есть профессиональные сообщества, социальные сети, где люди делятся впечатлениями о работе и работодателях. С ними можно связаться, задать вопросы. На "работных" сайтах можно найти специалистов, которые работали в данной компании и поинтересоваться, по каким причинам они ушли. Конечно, оценка одного человека субъективна, надо опросить несколько человек. Для оценки стабильности можно использовать отраслевые рейтинги, статьи. Отсутствие информациио потенциальном работодателе, особенно о таком, который позиционирует себя крупным игроком на рынке, является поводом задуматься.

Сейчас вообще сложней работодателю, а не кандидату. Работодатель всегда берет "кота в мешке". А про компанию всегда можно найти относительно объективную информацию.

— Есть выражения: "Талантливый человек пробьется сам" и "Таланту нужно помогать, бездарности пробьются сами". На ваш взгляд, что соответствует действительности?

— Не так давно было проведено забавное исследование. Специалистами были изучены судьбы нескольких десятков признанных и такое же количество непризнанных гениев. Цель исследования — понять, от чего зависит признание.

Выяснилось, что непризнанные гении просто не умели общаться с людьми, с трудом воспринимали чужую точку зрения, проявляли эгоцентричность, были не слишком приятны в общении и поэтому при прочих равных условиях получали от общества меньше возможностей для реализации своего мощного таланта. По-видимому, очень важно не только отлично знать свое дело, но и уметь правильно показать, доказать, презентовать свои идеи, навыки, потенциал. Для этого нужно чутко воспринимать интересы бизнеса, на который специалист работает или собирается работать, стратегические и тактические задачи, специфику момента — и все это с учетом конкретной команды. Поэтому, если слегка раскрыть эти поговорки: "Талантливый и коммуникабельный человек пробьется сам", "Руководитель должен помогать трудолюбивому таланту и отсеивать пробивающуюся бездарность", — то они обе будут верными. Но есть еще две поговорки, и я больше ориентируюсь на них: "На Бога надейся, а сам не плошай" и "Кто хочет, тот ищет способы, а кто не хочет, тот ищет причины".

Да, можно ошибиться, попасть в компанию, где менеджмент не тот и зарплату задерживают. В этом случае не надо сидеть, ждать и жаловаться. Надо искать новое место работы и не повторять своих ошибок при выборе работодателя. Когда я слышу рассуждения о том, что не стоит идти работать в серьезную компанию, потому что там заставят работать "на износ", становится понятно, что человек ищет не работу, а "тепленькое местечко", где платить будут, а требовать не очень. Кстати, такие компании есть, только вот стабильности там нет.

Одной из задач кадрового агентства и внутреннего HR-подразделения является отсеивание таких профессиональных любителей теплых мест.

— Ваши советы работодателю и работнику: как им найти друг друга?

— Что делать специалистам, которые ищут работу? Все советы остаются теми же, что и до кризиса — занять активную жизненную позицию и помнить, что адекватная оценка ситуации и адекватные ожидания дают хорошие результаты. И если что-то не получается сразу, то не стоит во всем винить протекционизм, страшный Кризис или работодателей. Вспомните притчу о двух маленьких лягушках, которые попали в стаканы с молоком — одна из них, осознав всю глубину проблемы, сложила лапки и печально утонула, а другая активно била лапками до тех пор, пока не получилась густая сметана, которой она и подкрепилась для восстановления сил. Сейчас не та ситуация, когда нет возможности найти работу.

И работодателям не скажу ничего нового. Человеческий капитал необходимо привлекать и расходовать еще более бережно нежели финансовый. Эффективно искать, оценивать и мотивировать профессионалов может только профессионал.

Один знакомый предприниматель лет пять тому назад воскликнул: "Я ищу главного бухгалтера как жену, уже больше года! Но мне не везет!" Бухгалтера мы ему, конечно же, нашли — и всего за две недели. Они до сих пор вместе и не собираются расставаться. Наверное, мы как та самая профессиональная сваха… 

Читайте самое интересное в рубрике "Общество"