Айчурек Нуралиева: Проблема выгорания в наши дни стоит особенно остро

HR-директор и карьерный консультант с опытом работы в одной из крупнейших компаний мира — о том, так ли нужны soft skills, каких сотрудников ценят нанимающие менеджеры и как успешно продвигаться по карьерной лестнице.

Фото: Фото из личного архива Айчурек Нуралиевой

В последние годы все чаще звучит тема профессионального выгорания. В современном мире стремительный ритм жизни и безостановочное стремление к успеху ставит под угрозу психологическое благополучие. По данным исследования Skillfactory, около 43% россиян сталкивались с выгоранием, а более половины респондентов теряли из-за него мотивацию.

Однако не всегда выгорание означает конец карьеры. В своем выступлении на TEDx член ассоциации карьерных консультантов в Москве, HR-директор подразделения крупнейшего в мире поставщика напитков и один из первых сертифицированных и дипломированных карьерных консультантов в Киргизcкой Республике Айчурек Нуралиева рассказала, как благодаря выгоранию получила топ-менеджерскую должность в крупной международной компании. Pravda. Ru расспросила эксперта, как превратить выгорание в точку роста и как построить карьеру в современных реалиях.

— Айчурек, почему для выступления на TEDx вы выбрали тему "От выгорания к прорыву”?

— Проблема выгорания в наше время стоит особенно остро и зачастую длительное выгорание приводит к эмоциональному, физическому и умственному истощению. У меня была схожая ситуация: когда-то я ушла из крупной международной компании, оставив менеджерскую должность после профессионального выгорания в самый пик пандемии. Я ушла практически в никуда, но с твердым намерением начать собственный проект. Однажды меня попросили помочь написать резюме и подготовить к собеседованию. Я с удовольствием взялась за это дело и, испытав удовлетворение от проделанной работы, я решила выучиться на карьерного консультанта. Несмотря на нестабильный доход и финансовые сложности в первое время, мой проект оказался довольно успешным. Люди начали интересоваться моим блогом, профессиональной историей и консалтинговыми услугами. Я стала одной из первых в стране, кто стал откровенно говорить о сложностях в карьере, выгорании, и о том, как строить счастливую и успешную трудовую деятельность.

— Вы стали одним из первых сертифицированных карьерных консультантов в Киргизской Республике, после чего вас пригласили на должность директора по персоналу в Coca-Cola Icecek. А в этом году вас повысили до должности HRD в этой же компании, но уже в Казахстане, где рынок в разы больше. Как считаете, что стало ключевым фактором такого успеха?

— Я относительно молодой руководитель и я понимала, что для меня это отличная возможность развиваться в новой для меня роли на новом месте. У меня мышление роста, я верю в развитие всего: себя, бизнеса, людей. Поэтому в Киргизской Республике для меня было приоритетом внести значимый вклад в роли HRD, стать стратегическим партнером для бизнеса и развивать наших людей. У меня такой подход к работе: когда я прихожу на новое место, я наблюдаю и изучаю, что можно улучшить, ускорить, отсмартовать, масштабировать или какие проблемы можно решить.

— В компании вы построили новые HR-стратегии, укрепив тем самым кадровый резерв на 30%. В чем ваш секрет, какие методы вы использовали?

— У нас есть программа кадровой преемственности на самые критичные роли в компании. Мы усилили ее в том числе за счет привлечения новых топ-талантов, сделав предварительно сильный акцент на бренде работодателя. Все знают продукт Coca-Cola, но для меня, как для HRD, было важно усилить именно бренд работодателя в том числе. Мы расширили программу страхования, улучшили условия труда в части компенсаций и льгот, обновили офис и начали активно развивать кадры, учитывая именно локальные запросы. Поэтому мы создали отдельную страницу в соцсетях только для карьерных целей, где начали транслировать все эти активности и рассказывать о наших ценностях и вакансиях. Компания также стала много участвовать во внешних мероприятиях. Я, например, выступила на самом большом центрально-азиатском форуме "HR на стыке эпох”, где рассказала о наших активностях в сфере разнообразия и инклюзивности для более 500 участников мероприятия.

— Вы ведь писали рецензию на статью "Совершенствование кадрового резерва — аспект стабильности предприятия". Объясните простыми словами, как это взаимосвязано?

— Запас кадров гарантирует преемственность в руководстве и высокий уровень квалификации сотрудников. В наши дни, когда высока конкуренция за рабочую силу, а темпы прогресса ускоряются, кадровый резерв позволит быстро закрыть ключевые позиции. Тем более что внешний поиск сотрудников становится все сложнее. Программа преемственности позволяет снижать риски, минимизировать текучку и упростить поиск кандидатов на различные должности.

— Как вы считаете, что лучше: нанимать молодых и растить из них звезд или брать на работу уже состоявшихся в своей сфере профессионалов?

— Оба варианта эффективны, все зависит от требований к должности. На руководящую роль, например, поставить человека с нулевым опытом будет неправильно и даже опасно. Руководителю важно иметь навыки управления командой, процессами и иметь стратегическое видение. При этом важно приводить в компанию молодых сотрудников пусть и без опыта, но с большим потенциалом, которых стоит взращивать для будущего блага компании.

Я пришла на руководящую роль, как сравнительно молодой лидер в свои 30 лет. При этом у меня за плечами уже был опыт управления небольшой командой, софт-скиллы, знание языков и большое желание сделать что-то значимое в своей роли. Поэтому полезны оба варианта.

— На что вы обращаете внимание в процессе найма, помимо профессиональных навыков?

— Конечно, при найме сотрудника, важно обращать внимание на наличие требуемых софт-скиллов в том числе. Чем ответственнее роль, тем большую значимость имеют именно мягкие навыки; они могут быть разными и зависят от конкретных требований к той или иной позиции. В целом, если вы хотите произвести впечатление на работодателя, соблюдайте базовые правила: не опаздывайте на собеседование, соблюдайте дресс-код компании и будьте доброжелательны. Ну и конечно, будьте честны и искренни, чтобы вызвать доверие и расположение на первой же встрече.

— В апреле этого года вы были в составе жюри конкурса "Бизнес-лидеры Центральной Азии” вместе с такими экспертами, как, например, руководитель "Цифровых технологии и платформы” Сергеем Вронским и управляющим партнером Worldwide Media-Mirror Management Азизбеком Юсуфовым. Как оцениваете уровень проектов конкурсантов в разрезе "профилактики” выгорания сотрудников?

— Все больше предпринимателей и руководителей, особенно молодых, заботятся о том, чтобы члены команды не выгорали, и участники конкурса исключением не стали. В очень многих проектах этому уделили особое внимание: к примеру, кто-то прописал методики поддержки благоприятного психоэмоционального состояния коллектива, кто-то разработал для сотрудников систему баланса работы и отдыха с учетом особенностей бизнеса. Это не может не радовать.

— Одна из номинаций конкурса называлась "Лидер HR”. Как человек с международным опытом, расскажите, какие качества должны быть у кадрового специалиста? Ведь во многом от него зависит рабочая атмосфера.

— HR профессионал в первую очередь должен хотеть и уметь работать с людьми: быть доброжелательным, открытым, понимать психологию человека. HR-специалист должен создавать позитивную атмосферу на собеседовании, вызывать у кандидата доверие и желание работать в компании. Также, HR должен уметь провести беседу так, чтобы увидеть не только официальную информацию из резюме, но и реальные качества кандидата. На собеседовании HR должен уметь оценить потенциальные риски, например, склонность к конфликтам, несоответствие характера кандидата требованиям должности. Помимо этого, HR специалист должен быть готов к различным ситуациям и уметь находить компромиссы в сложных ситуациях, связанных с людьми. Искреннее желание улучшить условия труда и помочь сотрудникам с проблемами — еще одна важная черта HR-специалиста. Понимание человеческого поведения и мотивации помогает эффективнее решать конфликтные ситуации и находить подход к каждому сотруднику.

— Вы укрепили EVP компании, запустив корпоративную страницу в соцсетях, и реализовали межканальные проекты, включая инициативу по привлечению лучших молодых талантов. На что сейчас обращает внимание молодежь при поиске работы?

— Во-первых, для молодежи важно заниматься значимой работой с четким пониманием их личного вклада в общую цель, где их труд приносит пользу для компании и клиентов. Во-вторых, зумеры и поздние миллениалы ценят работодателей, которые заботятся о своих сотрудниках и проявляют к ним уважение. Особой популярностью среди молодежи пользуются различные активности в рамках Well-being, благополучия сотрудников. В третьих, их привлекает не столько зарплата и условия труда, сколько возможности профессионального роста и реального развития на рабочем месте. Молодое поколение более мобильное и легкое на подъем. Если их ценности не совпадают с ценностями компании, они вполне решительно могут покинуть компанию и найти более подходящего для себя работодателя.

— В 2023 году на международной бизнес премии "WowHR” компания получила награду за проект, инициированный вами. Вы, будучи HR-директором, придумали и организовали проект Culture of Curiosity, который нацелен на развитие компетенции любознательности. Почему выбрали именно эту тему?

— Идея проекта родилась в разговоре с гендиректором, уроженцем другой страны, который был недавно назначен на новую роль. Он отметил, что ему хотелось бы, чтобы наши сотрудники были более открытыми, раскрепощенными и, самое главное, задавали правильные вопросы и проявляли любознательность. В наших странах скромность закладывается в нас еще в детстве, пословица ведь даже есть такая: "Любопытной Варваре на базаре нос оторвали”. Излишняя скромность может влиять на карьеру во взрослом возрасте.

Любознательность вшита в нашу систему главных компетенций и мы разработали проект полностью вокруг ее корпоративной интерпретации. Проект Culture of Curiosity также интересен тем, что родился в нашей стране, адаптированный именно к местным потребностям развития.

— Что в наше время важно для карьерного роста?

— Я бы выделила несколько ключевых софт-навыков. Конечно, помимо базовых навыков, таких, как ответственность, самоорганизованность и умение работать в команде, я думаю, что также очень важно развивать свой эмоциональный интеллект. Он позволяет легче переносить стресс и умение "по-взрослому" решать рабочие сложности. Также не нужно бояться просить обратной связи о себе и своей работе, это ключ к росту и более высокому самосознанию. Постоянное стремление к развитию и укреплению своих навыков — важный критерий любого роста. Ну и, конечно, в наше время, когда мир все менее предсказуем и требует гибкости и быстрых решений, умение адаптироваться к изменениям помогает нам не растеряться и проявлять творческий подход в незнакомых ситуациях.