Требуется сотрудник. Без пола, возраста и места жительства

В Госдуму РФ поступил законопроект, предлагающий штрафовать работодателей за то, что в текстах вакансий указываются ограничения по возрасту, полу, месту проживания и гражданству кандидата. Документ, по замыслу авторов, должен избавить граждан от половозрастной дискриминации при приеме на работу. Но что помешает на практике обходить новые правила?

Фото: Фото: AP

Инициаторами нововведений стали депутаты Самарской областной думы. Как следует из их пояснительной записки к законопроекту, "особую обеспокоенность" вызывают скрытые формы трудовой дискриминации. Депутаты Самарской обасти предлагают убрать из текстов объявлений о вакансиях информацию о возрасте, поле, семейном положении, регистрации по месту жительства и др., пишет "Российская газета".

За дискриминационные объявления предлагается штрафовать публикующие их СМИ и работодателей на суммы до 50 тысяч рублей. В частности, физлица будут штрафоваться в размере от 2 тыс. до 2,5 тыс. руб., должностные лица — от 4 тыс. до 4,5 тыс. руб., предприятия — от 40 тыс. до 50 тыс. руб.

Законодательно инициировать запрет на публикацию дискриминационных текстов вакансий еще в 2007 году пытался Роструд. Однако идею заблокировала Антимонопольная служба, которая не усмотрела каких-либо ограничений конкуренции. Но даже в том случае, если законопроект примут, его эффективность стремится к нулю.

Рынок труда, который в условиях растущей безработицы всегда трансформируется в "рынок работодателя", диктует свои условия. А отсутствие дискриминационных критериев в объявлении о вакансии не отменяет возможности их применения на всех последующих этапах отбора специалиста.

Читайте также: "Безработица не отступает"

"Законопроект Госдумы о запрете использования дискриминационных критериев не имеет смысла и прибавит работы кадровым агентствам, — считает Анна Михайлова, руководитель группы подбора персонала кадрового центра "ЮНИТИ". — Работодатели всегда ограничивают возраст, гражданство; иногда — пол, наличие детей и т. д. Такие нововведения ограничат подачу рекламных объявлений о вакансиях, но и только. Если работодатели не будут давать рекламу, это не значит, что будут принимать на работу всех без ограничений. Кроме того, причин для отказа "неподходящему" по возрасту, полу и гражданству соискателю можно придумать массу".

Фото: AP

Стоит напомнить, что часть вторая ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет дискриминации, согласно которому никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Между тем, реальная дискриминация при приёме на работу существует. Социологам и кадровикам хорошо известны и категории лиц, которые чаще всего подпадают под действие ограничений: это молодые специалисты и претенденты старше 45 (причём возрастная планка постепенно опускается ниже), а также мамы с маленькими детьми.

"При первой же встрече с работодателем мы обязательно выясняем, чем вызваны конкретные ограничения. И очень часто они бывают обоснованы. Допустим, в коллективе, где все сотрудники старше 45-ти лет, двадцатилетний сотрудник наверняка будет чувствовать себя неуютно", — поясняет Анна Михайлова.

Согласно исследованию Центра социально-трудовых прав (ЦСТП), проведённому еще в благополучном 2008 году, 20-25% россиян хотя бы раз в жизни сталкивались с дискриминацией при приёме на работу. На первом месте оказалась дискриминация по возрасту (19,5%), на второй позиции оказалась категория "борцов с несправедливостью" (11%). Еще 6,1% опрошенных сталкивались с дискриминацией по половым признакам.

Читайте также: "Что важно знать, работая по совместительству"

"Бывают "комплексы" и у самого руководителя. Например, он молод, амбициозен, но ему тяжело управлять 50-летним главбухом. Если в ходе переговоров становится понятно, что ограничения ничем не подкреплены, работодателя, как правило, удается переубедить. Так, например, к нам обратился, руководитель организации с заявкой на главбуха в возрасте до 35-ти лет и с московской пропиской. В то же время у нас был кандидат 53-х лет из региона, но с таким профильным опытом, который редко встречается даже в Москве. В итоге нам удалось убедить работодателя, и соискателя приняли на работу", — рассказывает Анна Михайлова.

Судя по всему, единственной защитой от дискриминации по-прежнему остаётся высокий профессионализм исполнителя или уникальность его навыков, которые заставят работодателя закрыть глаза на зачастую излишне жесткие социодемографические требования к претенденту.

"Существует и такая тенденция: чем "уже" профиль специалиста, тем меньше работодатель выставляет для него ограничений", — резюмирует руководитель группы подбора персонала кадрового центра "ЮНИТИ" Анна Михайлова.

Самые интересные новости читайте на главной странице