Кризис - не тетка, а бизнес-леди

Ассоциация Менеджеров и PricewaterhouseCoopers обнародовали результаты ежегодного исследования "Карьерные возможности женщин в бизнес среде". Число женщин, занимающих руководящие посты в компаниях, неуклонно растет последние четыре года. Однако наиболее активно доля лиц женского пола в числе назначаемых на руководящие должности росла в 2008 году.

Фото: Фото: AP

Но уже в 2009 году жесткие кризисные условия сказались на кадровой политике компаний. На руководящие посты назначается меньше лиц женского пола — доля снизилась до 30% против 54% по итогам 2008 года. Но вместе с тем, сократилось число уходов женщин с руководящих постов.

Если в течение прошлого года доли женщин пришедших и покинувших руководящие посты в компаниях были одинаковыми (по 40%), то в текущем году доля женщин покинувших руководящие посты была меньше доли назначенных (26% против 30%), сообщается в исследовании.

Эти данные наталкивают на вывод о том, что кризисной чистки женских руководящих рядов не произошло, а бизнес-леди, уровень профессиональной компетенции которых соответствует требованиям занимаемой должности, свои позиции сохранили.

Примечательно, что среди факторов, которые обеспечивают профессиональное продвижение женщин по карьерной лестнице, соответствующий уровень образования оказался только на пятом месте. По данным опрошенных экспертами компаний, основными драйверами рангового роста сотрудниц является исполнительность, адаптивность и умение выстраивать отношение с коллегами.

Читайте также: "Каких мужчин предпочитают женщины?"

При этом эксперты отмечают различия в распределении руководящих постов между мужчинами и женщинами в связи с профессиональной специализацией. Скорее всего, это объясняется гендерными особенностями.

В частности, доля женщин среди главных бухгалтеров выросла до 93% по сравнению с 75% по данным на 2009 год. Также отмечается существенное преобладание женщин на постах директоров по управлению персоналом — 63%. В нынешнем году фиксируется и рост доли женщин занимающих пост финансового директора.

Вместе с тем, снижается число "женских" назначений на такие позиции как директор по производству и директор по маркетингу. Впрочем, эти должности в большинстве организаций относятся к числу самых "боевых" и стрессовых, зачастую требуют принятия жестких решений, так что здесь вряд ли можно говорить о дискриминации по половому признаку.

Фото: AP

Большинство респондентов (79%) говорят об отсутствии различий в уровне вознаграждения у женщин и мужчин, занимающих одинаковые позиции в компании. В каждой же шестой компании отмечают, что уровень вознаграждения у женщин ниже, чем у мужчин.

Однако информации, позволяющей раскрыть причины существования такой разницы, по аналогии с очевидным гендерным объяснением преимущественного представительства женщин на ряде должностей, вматериалах исследования представлено не было.

По той же причине невозможно сделать какие-либо выводы относительно 3% компаний, представители которых отметили, что у них существуют ограничения на трудоустройство женщин. В какой сфере работают эти компании, какие ограничения относительно каких должностей в них действуют — неизвестно. Вместе с тем, 95% компаний отметили, что ограничений по половому признаку при приёме на работу не существует.

Читайте также: "Мужчины эволюционируют быстрее женщин?"

Аналитики измерили и такое удивительное с точки зрения здравого смысла явление, как наличие структур, защищающих сугубо женские интересы в компаниях — своеобразные "половые профсоюзы".

Оказывается, подобные структуры имеются в 8% компаний, еще 4% планируют создать "половые профсоюзы" в ближайшие два года. Но в таком случае, уже можно говорить о существующей в 8% компаний дискриминации мужчин по половому признаку. Имеются ли "мужские профсоюзы" в этих организациях, авторы доклада не сообщают…

Такое же недоумение вызывает вопрос о наличии в компаниях "внутренних информационных ресурсов для женщин". Кстати, подобные ресурсы имеются также в 8% компаний, вероятно, тех же, где существуют и "женские профсоюзы".

Среди "женских" программ, действующих в компаниях, наиболее распространён гибкий рабочий график (49%) и медицинская страховка для семьи и детей (30%). Возможность работать из дома один или несколько дней в неделю существует в каждой четвертой компании (25%). Почти пятая часть компаний (18%) предоставляет страховое покрытие по беременности и родам.

Среди программ, перечисленных самими респондентами, наиболее распространены: оплата части декретного отпуска (с гарантией возврата) и предоставление путёвок в летние детские лагеря. В 25% отпрошенных компаний не предоставляет дополнительных льгот или программ для женщин с детьми.

При этом более половины компаний (55%) практикуют дополнительные выплаты по беременности и родам, сверх установленных трудовым законодательством. Единовременную выплату при рождении ребенка производят 38%, 22% предлагают дополнительные ежемесячные выплаты, 3% осуществляют единовременные выплаты при возвращении из декретного отпуска. Причем некоторые компании используют сразу несколько видов выплат по беременности и рождению ребенка.

Второе ежегодное исследование "Карьерные возможности женщин в бизнес-сфере" проводилось среди 76 российских и иностранных компаний, работающих в России: 29% исследованных компаний заняты в сфере услуг и торговли, 25% представляют финансовую сферу, 17% ориентированы на производство промышленных товаров, 12% - товаров народного потребления, 8% - телекоммуникации и высокие технологии, 5% - энергетический сектор, 4% - другое.

Самые свежие новости читайте на главной странице